FAQ

TRIMA est un modèle psychométrique développé par Lionel Arsenault au Québec. Ses travaux sont inspirés des grandes théories du comportement organisationnel, de la neuropsychologie et des différentes pratiques de management reconnues.

La principale distinction du modèle TRIMA réside dans le fait qu'il s'agit d'un modèle intégré qui traite, de façon dynamique, du comportement humain en lien avec les Préférences, les Compétences et le Leadership. Chacune de ces dimensions peuvent être évaluées à l'aide d'outils psychométriques validés.

À partir des trois grandes structures distinctives au modèle TRIMA (les styles sociaux, les compétences et les styles de leadership) et de l'expertise du conseiller, les interventions peuvent couvrir plusieurs champs associés au développement des ressources humaines (sélection, appréciation de la performance, développement des compétences), au développement organisationnel (communication, consolidation d'équipe, coaching, culture de compétences) et au développement de carrière (gestion des talents, gestion de la relève, employabilité).

Les Styles Sociaux permettent principalement à une personne de mieux se connaître et se comprendre, d'identifier son système de valeurs, d'apprendre des stratégies de communication efficaces et de solidifier son processus décisionnel.

Les Domaines de Compétences permettent de faire le point sur ce qui est acquis et sur ce qui est à développer, d'établir la carte de compétences d'un répondant et d'évaluer les compétences requises pour un poste en utilisant l'approche des hauts performants.

Les Styles de Leadership permettent d'établir l'arrimage entre la visibilité et la crédibilité, de découvrir comment agir pour avoir un impact positif sur les autres et de camper son désir d'impact et son mode d'influence.

La carte de compétences TRIMA mène au positionnement de 30 compétences TRIMA / 120 qui seront distribuées dans quatre quadrants appelés : forces mobilisatrices, niveau fonctionnel, opportunités de développement et difficultés appréhendées.

Le dictionnaire des compétences TRIMA renferme 120 compétences génériques associées à l'identité professionnelle d'une personne. Ces compétences sont un ensemble de « savoir agir » qui sont déduites à partir de l'analyse de l'action.

TRIMA existe depuis 1991. Ce modèle a été conçu par un chercheur québécois, Lionel Arsenault, lors de travaux réalisés dans le cadre de séminaires de doctorat en psychologie du travail à l'Université Laval.

Seuls les professionnels dûment accrédités sont autorisés à administrer les questionnaires TRIMA.

Les questionnaires TRIMA sont destinés à tous les adultes interpellés dans des interventions touchant les domaines suivants : développement des ressources humaines, développement organisationnel et développement de carrière.

Diverses études statistiques ont été menées pour mesurer la validité et la fidélité des instruments. Des données sont régulièrement recueillies et traitées.

Les résultats du questionnaire portant sur les Styles Sociaux changeraient très peu, car ils correspondent au « moi naturel » d'une personne.
Les résultats du questionnaire établissant le Bilan de Compétences seraient modifiés en conséquence des nouveaux défis auxquels vous auriez fait face au cours des cinq dernières années.
Les résultats du questionnaire portant sur les Styles de Leadership reflèteraient l'évolution de votre leadership relativement aux attentes exprimées par votre milieu professionnel.

Les questionnaires et outils TRIMA peuvent être utilisés de plusieurs façons afin d'améliorer la dynamique d'équipe. Qu'il s'agisse de travailler les modes de communication, de collaboration, les valeurs, les modes de fonctionnement, la cohésion entre équipiers ou d'autres aspects reliés à la performance d'une équipe, les questionnaires et outils TRIMA offrent plusieurs alternatives afin de réaliser des interventions/conseils auprès d'équipes telles que :

Développement d'équipe(s) performante(s) ;
Consolidation d'équipe(s) ;
Communication et relations interpersonnelles au sein de l'équipe ;
Attitudes, collaboration et contribution dans l'équipe.

Nous vous invitons à regarder la section « partenaire » de la page d'accueil qui présente des organisations utilisant, à diverses fins, les outils et méthodes du modèle TRIMA.

Les sociogrammes TRIMA ont pour but d'analyser les réseaux humains dans trois contextes différents :

Le contexte de la cohésion d'équipe avec le sociogramme des Styles Sociaux.
Le contexte des performances collectives avec le sociogramme des Compétences.
Le contexte de la mobilisation des individus et des équipes avec le sociogramme des Styles de Leadership.

L'information générée par le sociogramme offre la possibilité de faire le point sur les facteurs qui contribuent au développement d'une équipe, soit la communication, la motivation, les valeurs, la crédibilité, la confiance, la reconnaissance, l'entraide, la gestion des différends, la participation, la prise de décisions et la résolution de problèmes.

Les points saillants de la nouvelle mouture de TRIMA se résument à :

Des changements de fond au niveau du questionnaire du bilan de compétences : de 30 à 24 questions.
Des changements de fond au niveau du questionnaire des styles de leadership : de 20 à 24 questions.
L'actualisation des questionnaires.
La refonte du répertoire des compétences qui est passé de 150 à 120 compétences.
L'ajustement des différents systèmes pour favoriser encore plus cohérence et intégration dans l’ensemble de tous les résultats entourant les questionnaires TRIMA et outils connexes.

Considérant le fait que les questionnaires ont tous le même nombre de questions, l’interprétation se voit ainsi simplifiée, la cohérence entre les trois dimensions améliorée et la fiabilité/validité des résultats renouvelée grâce à une nouvelle étude statistique réalisée auprès d’une population plus vaste que pour la validation d’origine.

La structure des Styles Sociaux a été revue et de légers ajustements ont été apportés sans qu’il y ait d’impacts significatifs. Les résultats des Styles Sociaux du TRIMA d’origine et du TRIMA 2.0 sont donc similaires et stables dans le temps.

Les changements sont très importants. Le questionnaire a été refait en entier. Il est passé de 30 à 24 questions. Le questionnaire utilise maintenant un répertoire de compétences plus actuelles et qui intègre entre autres des compétences associées à l’univers de l’intelligence émotionnelle et aussi à celui du développement des compétences. Les changements au questionnaire ont pour impact de faciliter l’arrimage au niveau des Styles Sociaux et l’interprétation des résultats, notamment par rapport à l’alignement stratégique et au pronostic du potentiel de compétences.

Les changements sont assez importants. Le questionnaire a été revu de manière à ajuster le vocabulaire aux questions afin de mettre davantage en perspective les modes d’influence souhaités par les répondants. De plus, quatre questions ont été ajoutées afin d’uniformiser le nombre de questions à 24, tout comme celui des Styles sociaux et celui des compétences.

Il n’y a pas de changement significatif en rapport aux résultats de la carte de compétences comme tels, outre le fait que le choix des compétences de la carte est établi à partir de 120 compétences plutôt que 150. On retrouve donc les 10 forces mobilisatrices dans le quadrant du haut à droite, les 10 opportunités de développement en bas à droite, les 5 niveaux fonctionnels et 5 difficultés appréhendées dans les quadrants de gauche, ces compétences sont identifiées à partir d’un regroupement de 48 compétences qui sont présentées à un répondant pour chacun des quadrants.

Pour assurer la rigueur scientifique associée aux outils TRIMA, une étude statistique d’envergure des questionnaires de la version TRIMA 2.0 a été réalisée auprès de 741 répondants. Les indices de cohérence interne sont très satisfaisants, considérant que, à une exception près, tous les Alphas de Cronbach sont supérieurs à 0.8 et même 0.9 pour le tiers des items mesurés. Le coefficient de corrélation test-retest présente, pour plus de la moitié des items, une valeur supérieure à 0.9, alors que pour l’autre moitié, les coefficients sont supérieurs à 0.82.

Au chapitre de la validité, l’étude présente des résultats très concluants au niveau de la validité dite théorique et celle de contenu. En ce qui concerne la validité concomitante, les résultats de 76 répondants au TRIMA mis en perspective avec leurs résultats aux questionnaires du MBTI et aux questionnaires de l’inventaire GORDON et du profil GORDON administrés en même temps, présentent des coefficients de corrélation très impressionnants et révélateurs. Pour plus de détails concernant l’étude des propriétés psychométriques, nous vous invitons à vous procurer le « Manuel Technique et propriétés psychométriques du modèle TRIMA 2.0 ».

Le nombre de compétences passe de 150 à 120. Seulement 27 compétences du dictionnaire TRIMA ont été conservées dans le nouveau répertoire des compétences TRIMA 2.0, 50 nouvelles compétences ont été intégrées et 43 compétences du dictionnaire d’origine ont subi soit de simples modifications ou des modifications plus substantielles en ce qui a trait au libellé de la définition ou encore à l’appellation de la compétence.

Le répertoire est en vente dans le TRIMAgasin en version papier et en version électronique.

Effectivement, un manuel technique complet est disponible. Il présente les fondements du modèle; il explique la construction des questionnaires et leur utilisation simple ou regroupée et comment les utiliser, les administrer et les interpréter; il démontre les propriétés statistiques des questionnaires du modèle et présente les applications associées aux questionnaires et outils TRIMA.

Ce manuel se veut une référence pour tout conseiller accrédité TRIMA. Il contient toutes les réponses nécessaires au maintien de ses acquis.

Où puis-je me procurer cette information?

Le manuel technique est présentement disponible en vente libre dans le TRIMAgasin.

Le visuel met en avant plan les couleurs distinctives de TRIMA, soient le bleu pour les Styles Sociaux, l’orange pour les Compétences et le rouge pour le Leadership. Le nouveau visuel met aussi en perspective l’intégration des trois dimensions l’une à l’autre. L’image d’une tour à trois étages (dimensions) pouvant se refermer sur elle-même symbolise la dynamique d’intégration du modèle. Plus précisément, l’étage au sol, en rouge, celui du Leadership, traduit le contour extérieur ou le moi désiré d’une personne. Le second étage, en orange, celui des Compétences, qui se situe entre les deux autres dimensions, symbolise l’équilibre recherché entre les préférences et les aspirations et se traduit par le moi professionnel. Finalement, l’étage supérieur, en bleu, associé aux Styles Sociaux, personnifie le cœur du modèle où la direction spontanée qu’on peut traduire par le moi spontané. Le sommet de cette tour à trois dimensions intégrées nous offre les cinq piliers de l’édifice, ou plutôt les composantes du modèle formant l’acronyme TRIMA.

Une autre version du visuel présente une vision rétractée de la même image, laquelle révèle une intégration parfaite de chacune des dimensions l’une à l’autre.

Ce nouveau visuel a été choisi afin d’afficher encore plus clairement ce qui distingue le modèle TRIMA des autres questionnaires psychométriques, soit une approche parfaitement intégrée qui touche l’inné (Styles Sociaux), l’acquis (Compétences) et le préférable (Leadership), le tout pour une utilisation efficiente auprès des personnes, des équipes et des organisations.

Actuellement, les questionnaires et les rapports de résultats sont disponibles en français et en anglais. La majorité des outils offerts dans le TRIMAgasin sont aussi disponibles dans les deux langues. Au fil du temps, l’ensemble du matériel présenté dans le TRIMAgasin sera disponible aussi bien en anglais qu'en français.

Afin de faciliter la réalisation des profils de compétences et l’intégration de ces profils aux différents processus de gestion des ressources humaines, nous avons élaboré pour chacune des compétences de TRIMA 2.0 une série de gestes-clés génériques, et des questions d’évaluation permettant la mise en preuve des compétences.

Gestes clés : Nous définissons les gestes-clés comme étant des manifestations comportementales qui témoignent de la maîtrise d’une compétence. Ainsi, les gestes-clés sont élaborés pour donner le sens aux compétences et aux actions de développement des compétences, notamment pour situer les besoins de développement et guider le développement des compétences.

Questions d’évaluation : Ces questions cherchent à préciser la maîtrise d’une personne à une compétence. Ces questions sont de 4 types, soient : 10 questions comportementales qui cherchent à évaluer les réflexes d’un répondant en lien avec les gestes-clés à la compétence; 5 questions conceptuelles visant à évaluer la connaissance et la perception du répondant par rapport à la compétence; 1 à 5 questions situationnelles qui réfèrent à des mises en situation pour lesquelles le répondant doit indiquer les comportements ou actions qu’il prendrait en lien avec la situation évoquée et finalement une série de 4 questions de mise en preuve visant à évaluer l’aisance du répondant et situer son besoin de développement en regard à une compétence.

Pour plus de détails concernant ces outils, consultez le TRIMAgasin.