Solutions TRIMA

Le modèle scientifique

La première structure, celle des styles sociaux, définit les valeurs, les attitudes et les croyances de l’individu. Les styles sociaux renseignent sur le sens de la vie de la personne, sur ce qu’elle fait par rapport à ses préférences. Ils révèlent le concept du soi, indiquent le « pourquoi » des agissements, constituent la MOTIVATION de la personne. Tels des rails de chemins de fer, les schémas de pensée, que sont les styles sociaux, conduisent la personne dans une direction de vie déterminée.

Les domaines de compétences servent de filtres pour discriminer les capacités individuelles. Ils dessinent le contour de « à l’aide de quoi » la personne sera efficace. Ils pointent les éléments qu’une personne utilise pour sa MOBILISATION personnelle. Les domaines de compétences jouent presque toujours un rôle d’aiguillage dans le développement des compétences, ne laissant passer que ce qui est conforme à la direction des styles sociaux. Révélant le concept de l’estime de soi, ils donnent de l’information sur la personne en lien avec le « je suis capable de… »

Enfin, les styles de leadership, constituant la troisième structure, servent de forces mobilisatrices qui déterminent les zones d’influence et d’énergie. Ils fournissent des renseignements sur le type d’impact qu’un individu exerce sur son milieu et les gens qui l’entourent. Ils révèlent l’affirmation de soi ou l’expression de soi qui constituent des mises en valeur de ses ressources. Ils indiquent l’orientation du mode de pensée d’une personne, ses objectifs choisis, ses actions. Bref, ils mettent en lumière le « comment » des agissements et traduisent l’angle de la RESPONSABILISATION de la personne.

À partir d’un éventail de 120 compétences disponibles avec le modèle TRIMA, et par extrapolation lorsqu’on juxtapose une microstructure sur les autres, nous pouvons identifier, par le biais de tests et entrevues, les aspects suivants chez une personne :

  • qui est-elle? (Styles Sociaux)
  • de quoi est-elle capable? (Domaine de Compétences)
  • quel est son désir d’impact? (Styles de Leadership)

Les résultats TRIMA permettent d’obtenir de l’information concernant les compétences maîtrisées et non maîtrisées par une personne, ses intérêts et son potentiel de compétences. Les compétences ainsi identifiées chez une personne, mises en relation avec celles requises pour un poste, facilitent la prise de décision et alignent les paramètres d’une intervention en vue d’obtenir des résultats probants à l’adéquation poste-personne et, ce, en contexte de sélection, d’évaluation de la performance, d’identification des besoins de formation, de plan de relève et de gestion de carrière.


Une approche ipsative hiérarchisée

Le modèle TRIMA vise à comparer l’individu à lui-même, et non à autrui ou à une norme externe. L’objectif de nos conseillers-certifiés est d’amener les individus à prendre conscience de la manière dont ils peuvent devenir des acteurs importants de leur environnement et ainsi créer les conditions optimales pour opérer les bons choix dans leur vie personnelle et professionnelle.

La différence entre un test normatif et un questionnaire ipsatif

Normatif

Ipsatif (TRIMA)


  • Prétend à une valeur prédictive.
  • Il vise à prédire les comportements précis d’une personne, à cibler ses talents, de même que ses facteurs de risque.
  • Prétend à une valeur prévisionnelle.
  • Il n’offre pas de scores de référence comme le font les tests normatifs.

  • Utilise le principe des choix libres et s’appuie sur une information standardisée, c’est-à-dire que les personnes sont évaluées selon les mêmes critères et sont comparées aux normes sur le marché. Cette standardisation amène une notion d’indépendance et de neutralité dans le processus d’évaluation.
  • Les résultats doivent nécessairement être associés à des entrevues de type comportemental ou situationnel. Le format ipsatif utilise le principe des choix forcés. Cette façon de faire produit une cartographie plus fiable et plus explicite du mode de fonctionnement de la personne.

  • Procède à une analyse en « hauteur » et en « largeur » des candidats.
  • Favorise une analyse dans une perspective de « profondeur » des candidats.

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